جلد 17 - ویژه نامه یازدهمین کنگره سالیانه اخلاق پزشکی
جلد 17 - ویژه نامه یازدهمین کنگره سالیانه اخلاق پزشکی صفحات 4-1 |
برگشت به فهرست نسخه ها
Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
Delpasand K. Challenges of Human Resource Allocation in the Health System. IJMEHM 2024; 17 (S1) :1-4
URL: http://ijme.tums.ac.ir/article-1-7033-fa.html
URL: http://ijme.tums.ac.ir/article-1-7033-fa.html
دلپسند کوروش. چالشهای تخصیص منابع انسانی در نظام سلامت. اخلاق و تاریخ پزشکی ایران. 1403; 17 (S1) :1-4
دانشیار اخلاق پزشکی، دانشکده پزشکی، دانشگاه علوم پزشکی گیلان، دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی گیلان، رشت، ایران
چکیده: (730 مشاهده)
همهی نظامهای سلامت از یک طرف، به دلیل کمبود منابع، امکان ارائهی همهی خدمات ضروری به همهی افراد جامعه را ندارند و از طرف دیگر، بهدنبال افزایش عدالت در دسترسی مردم به خدمات و مراقبتهای سلامت هستند. اولویتبندی و تخصیص منابع از مهمترین موضوعات بخش سلامت است و عادلانهبودن آنها، نیازمند درنظرگرفتن معیارهای مختلف است. این مطالعه با هدف بررسی روشهای تخصیص منابع نیروی انسانی بخش سلامت و تبیین چالشهای تخصیص نیروی انسانی ماهر در کشور انجام شد. پژوهش حاضر از حیث روششناسی، مطالعهای کیفی بود و برخی از اعضای هیئت علمی که سابقهی مسئولیت در دانشگاه را داشتهاند، جامعهی آماری آن را تشکیل دادند. جمعآوری دادهها به این صورت انجام شد که مشارکتکنندگان طبق توافق با محقق، در زمان و مکان توافقشده برای انجامدادن مصاحبه حاضر شدند و محقق مصاحبه را تا رسیدن به اشباع ادامه داد؛ ازاینرو، مصاحبه زمانی پایان یافت که مصاحبهشوندگان حرفی برای گفتن نداشتند و مصاحبهکننده نیز، پرسشی برای دستیابی به اهداف پژوهش نداشت. نتایج مستخرج را میتوان در پنج دسته طبقهبندی کرد:
۱. اولویت کاری ما با بخشهای تازهتأسیس و بیمارستانهای جدیدالاحداث است؛ تعریف و اختصاص نیرو به شاخههای جدیدتر برای راهاندازی رشتهای جدید؛ فرایندهایی که به دلیل شرایط خاص استان که حتی ممکن است در لیست موارد حائز اهمیت برای وزارت بهداشت نباشد، تعریف میشوند؛ اولویتها باید بر اساس شاخصها و عملکرد نیروها تعیین شوند.
۲. بهروزنبودن چارتها؛ چارتهای سازمانی غیرجوابگو؛ نیروگیری بر اساس چارتهای قدیمی؛ تناسبنداشتن پستهای ایجادشده با نیروی انسانی جذبشده؛ سیاست، سیاسیکاری، دروغ، تزویر و ریا.
۳. مسألهی جمعیت شناور هر استان باید در کانون توجه قرار گیرد؛ حضور دورهای و مقطعی عدهای بهعنوان همراهان و تیم نیروی قرارداد بهصورت شرکتی یا تبصری در کنار هر رئیس دانشگاه یکی از مشکلات در این خصوص است؛ باید طی پنج سال و با مدیریت اصولی و هدفگذاریهای کوچکتر و منطقی آرامآرام به سمت جلو گام برداریم.
۴. مدیران منابع انسانی در دانشگاهها تصمیمساز و تصمیمگیرنده نیستند؛ باید یک تیم کشوری از مدیران و متخصصان و صاحبنظران باتجربه در حوزهی منابع انسانی تشکیل شود؛ باید بر اساس برآورد نیاز رشتههای موجود بهدنبال نیروی انسانی رفت؛ طرحی تحت عنوان سنجش کارآمدی بگذاریم و همهی بررسیهای اینگونه بر اساس روابط است؛ وزارت بهداشت ابلاغیهی مخصوصی در این باره ندارد؛ سنجش کارآمدی باید بر اساس عملکرد نیروها و شاخصهای تعریفشدهی مناسب صورت گیرد.
۵. مهاجرت نیروهای متخصص در انواع رشتهها از یک سو و استقبالنکردن پزشکان از ادامهی تحصیل در مقطع تخصص در بعضی رشتهها مانند طب اورژانس و اطفال، افزودن کارشناسان متخصص، ارزیابی نیروها قبل از استخدام؛ انحلال وزارت بهداشت و تقسیمشدن این نهاد به زیرواحدهای جدا از هم، با سازوکار مالی و مدیریتی جداگانه.
در نهایت اینکه به نظر میرسد، صاحبنظران و سیاستگذاران شاغل در سازمانهای بهداشتی و درمانی، باید برای اولویتبندی و تخصیص منابع انسانی، در کنار استفاده از معیارهای قدیمی، معیارهای دیگری را نیز مدّنظر قرار دهند.
۱. اولویت کاری ما با بخشهای تازهتأسیس و بیمارستانهای جدیدالاحداث است؛ تعریف و اختصاص نیرو به شاخههای جدیدتر برای راهاندازی رشتهای جدید؛ فرایندهایی که به دلیل شرایط خاص استان که حتی ممکن است در لیست موارد حائز اهمیت برای وزارت بهداشت نباشد، تعریف میشوند؛ اولویتها باید بر اساس شاخصها و عملکرد نیروها تعیین شوند.
۲. بهروزنبودن چارتها؛ چارتهای سازمانی غیرجوابگو؛ نیروگیری بر اساس چارتهای قدیمی؛ تناسبنداشتن پستهای ایجادشده با نیروی انسانی جذبشده؛ سیاست، سیاسیکاری، دروغ، تزویر و ریا.
۳. مسألهی جمعیت شناور هر استان باید در کانون توجه قرار گیرد؛ حضور دورهای و مقطعی عدهای بهعنوان همراهان و تیم نیروی قرارداد بهصورت شرکتی یا تبصری در کنار هر رئیس دانشگاه یکی از مشکلات در این خصوص است؛ باید طی پنج سال و با مدیریت اصولی و هدفگذاریهای کوچکتر و منطقی آرامآرام به سمت جلو گام برداریم.
۴. مدیران منابع انسانی در دانشگاهها تصمیمساز و تصمیمگیرنده نیستند؛ باید یک تیم کشوری از مدیران و متخصصان و صاحبنظران باتجربه در حوزهی منابع انسانی تشکیل شود؛ باید بر اساس برآورد نیاز رشتههای موجود بهدنبال نیروی انسانی رفت؛ طرحی تحت عنوان سنجش کارآمدی بگذاریم و همهی بررسیهای اینگونه بر اساس روابط است؛ وزارت بهداشت ابلاغیهی مخصوصی در این باره ندارد؛ سنجش کارآمدی باید بر اساس عملکرد نیروها و شاخصهای تعریفشدهی مناسب صورت گیرد.
۵. مهاجرت نیروهای متخصص در انواع رشتهها از یک سو و استقبالنکردن پزشکان از ادامهی تحصیل در مقطع تخصص در بعضی رشتهها مانند طب اورژانس و اطفال، افزودن کارشناسان متخصص، ارزیابی نیروها قبل از استخدام؛ انحلال وزارت بهداشت و تقسیمشدن این نهاد به زیرواحدهای جدا از هم، با سازوکار مالی و مدیریتی جداگانه.
در نهایت اینکه به نظر میرسد، صاحبنظران و سیاستگذاران شاغل در سازمانهای بهداشتی و درمانی، باید برای اولویتبندی و تخصیص منابع انسانی، در کنار استفاده از معیارهای قدیمی، معیارهای دیگری را نیز مدّنظر قرار دهند.
نوع مطالعه: سخنرانی |
موضوع مقاله:
یازدهمین کنگره اخلاق در سلامت - سخنرانی
دریافت: 1404/5/14 | ویرایش نهایی: 1404/10/22 | پذیرش: 1403/10/2 | انتشار: 1403/10/2
دریافت: 1404/5/14 | ویرایش نهایی: 1404/10/22 | پذیرش: 1403/10/2 | انتشار: 1403/10/2
| بازنشر اطلاعات | |
 |
این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است. |
